Как правильно уволить сотрудника

Не секрет, что увольнение процесс не самый приятный, как для увольняемого, так и для того, кто это делает. Герой фильма «Мне бы в небо» в исполнении Джорджа Клуни бесконечно курсирует на самолете из одного конца страны в другой, нанимаемый трусливыми, по его словам, работодателями, которые не желают подвергать себя стрессу и нести отрицательную весть. В Древнем Риме, как известно, несущих плохие новости просто казнили. Что же в наши дни делать менеджеру по персоналу, когда настает время расстаться с сотрудниками, которым придётся покинуть коллектив?

Оставим в стороне юридические аспекты этого вопроса, предположим, что сотрудник действительно заслуживает увольнения и согласится с доводами HR менеджера. Как подготовиться и построить беседу технологически верно, с минимумом негатива для обеих сторон?

Прежде всего, не стоит откладывать этот разговор на конец дня ?  Вас это будет держать в напряжении да и увольняемый может ощущать некие невербальные признаки на вашем лице или в вашем голосе. Кто-то предпочитает делать это после обеда, на сытый желудок мы чуть легче воспринимаем стресс. Мне кажется правильным делать это в беседе один на один, это исключит ваш уход от ответственности ?  вы делите её только с самим сотрудником, а не с группой поддержки, ведь эта группа будет на вашей стороне.

Отдельный вопрос- кто должен вести такую беседу. HR менеджер или генеральный директор? Вероятно, это зависит и от размера компании и от позиции и значения увольняемого, причины увольнения. Есть компании, где едва ли не главной причиной появления менеджера по персоналу был страх директора перед финальной беседой.

Пятиступенчатый алгоритм построения беседы при увольнении:

1. Сообщайте о предмете разговора сразу, без длинных прелюдий на нейтральные темы. Долгая словесная игра в этом случае совсем не нужна. Но очень важен ваш собственный настрой, его легко считает увольняемый и если вы, например,  в душе мстите ему за что-то  ? он непременно это поймёт. В большинстве случаем мы сами считаем увольнение однозначно отрицательным событием и эта метаинформация невербально передается человеку. Попробуйте посмотреть на ситуацию объемно, если для данного сотрудника нет никаких перспектив профессионального развития и он (она) сам не видит этого ? увольнение вынудит принять ситуацию и провести работу над ошибками. Быть может, это спасёт его (её) от более существенных проблем в будущем. Нередко в другой организации специалист находит для себя более интересные возможности для работы, но рисковать любят не многие. Поэтому ваш внутренний настрой, философская формула увольнения конкретного человека очень важна, по сути, именно от этого зависит реакция человека и результат этого процесса- т.е. то, что будет с увольняемым после. Это похоже на зарядку аккумулятора и выбор тока зарядки, нужно найти энергию заранее, чтобы потом не чувствовать себя опустошенным. Сразу настроив человека на тему вы позволите эффективнее использовать время беседы, передать ему больше информации, что в конечном итоге (если всё сделано правильно) будет оценено самим сотрудником, возможно через некоторое время.

2. Адекватно сообщите актуальные причины увольнения. Это то, что будет интересовать большинство увольняемых. При выраженной стрессовой реакции именно на этой фазе человек начинает терять самообладание и способность точно воспринимать информацию  ? в этом случае человек будет задавать вопросы и просить повторить сказанное. Причины должны быть правдивыми и однородно значимыми по содержанию, лаконичными и корректными по форме. Это не отговорка, это информация к размышлению в позитивном варианте или повод усомниться в обоснованности решения в варианте негативном. Каждый человек субъективен по своей природе и по обе стороны причины увольнения будут восприниматься по-разному. Избегайте резко оспаривать  доводы увольняемого, человек имеет право высказаться, «выпустить пар». Если отреагирование и усвоение информации прошло правильно ? будет легко перейти в следующему этапу.

3. Поддержите увольняемого. Увольнение - сложный момент для абсолютно любого человека, вне зависимости от степени ожидаемости известия. Поддержкой вы добавите своей роли дополнительных  красок, также как и восприятию мира самого увольняемого. Поддержка может быть только искренней, иначе это будет издевательством и приведет к обратному эффекту. Поэтому её степень должна соответствовать некому внутреннему  заряду вашей души, лучше всё будет поверхностным, но честным и искренним. Здесь не может быть универсальных слов и фраз, важнее даже не то, что будет сказано, а как это будет сказано. Это может быть и признание его положительной роли в компании, коллективе; итогов работы в целом.

4. Обсудите программу действий. Увольнение – не просто беседа перед подписанием приказа, за ней следуют конкретные действия: сроки, период работы, передача дел. Чтобы обсудить это, принять необходимые решения ? следствия и переключить увольняемого к рабочим вопросам. Бессмысленно успокаивать человека фразами «успокойся….не волнуйся», а вот занять мышление другими вопросами можно и нужно. Передача дел, сбор рекомендаций, оформление документов, коррекция сроков увольнения, встречи.

5. Предложите помощь. Пока вы еще работаете вместе в ваших силах сделать что-то посильное и полезное для увольняемого. Это может быть содействие в писке работы, например, сообщение перечня стоящих рекрутинговых компаний или сильных сторон человека. А может быть консультирование с целью помочь человеку определиться со сменой профессии и рода занятий. В любом случае помощь может быть востребована только в случае если всё собеседование прошло успешно и вы не допустили грубых ошибок, а значит не разрушили возможность сохранения человеческих отношений с увольняемым в дальнейшем.

 

Нередко, как и большинство кризисов, кризис потери работы может, при позитивном переживании, стать переломным моментом обновления, поиска истинных целей, ведь большинство из нас откладывают назревающую необходимость перемен до периода, когда эти перемены становятся неизбежными.

 

В ряде компаний проводится так называемое exit interview направленное на получение информации от человека, которому нечего скрывать. Следует учитывать, что верить такой информации можно только при условии позитивного исхода беседы и адекватности личности человека.

 

В.В Сазонов ООО «Ти Ай Джи»

© 2010-2015 ООО "Ти Ай Джи" (TIG Ltd.) All rights reserved.